Skillbyte Podcast #12: Entwickler bzw. Programmierer finden und einstellen - so geht's!

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In diesem Podcast geht es um das Thema: Entwickler bzw. Programmierer finden und einstellen - so geht's!

// Inhalt //
01:02 -> Fachkräftemangel? Das kommt drauf an...
01:29 -> Das gehört zu einem guten Angebot für Fachkräfte!
05:03 -> Entwickler im Grünen finden - Tipps
07:31 -> Remote Arbeit wird immer stärker nachgefragt
09:50 -> Firmenkultur ist essentiell
11:53 -> Wie sieht eine gute Stellenausschreibung aus?
12:26 -> Gute Stellenausschreibung: Anforderungen genau beschreiben
12:56 -> Welchen Effekt hat der Mensch auf das Unternehmen?
13:46 -> Welche Einstellung und Skills sollte der neue Mitarbeiter mitbringen?
15:22 -> Großunternehmen vs. Startup - jeweilige Vorteile herausstellen
17:19 -> SCRUM - aber bitte richtig!
24:23 -> Metriken messen die Qualität des Entwicklungsprozesses
26:10 -> Welche harten Skills sollte der neue Mitarbieter mitbringen?
27:15 -> Realistische Anforderungen an den Bewerber stellen
29:14 -> Benefits am Ende nennen
30:09 -> Zusammenfassung: Do's bei Stellenausschreibungen
30:28 -> Don'ts bei Stellenausschreibungen
31:48 -> Schnell auf Bewerbungen antworten
32:28 -> Tipps für das Bewerbungsgespräch aus Unternehmenssicht
33:43 -> Testaufgabe für Bewerber
37:50 -> Vorstellungsgespräche immer zu zweit durchführen

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Herzlich Willkommen zum Skillbyte Podcast Nr. 12 Entwickler bzw. Programmierer finden und einstellen so geht's. Ich möchte mich bedanken bei Euch für die zahlreichen Kommentare zu dem letzten Podcast, wo wir über die IT Trends gesprochen haben. Das war super cool. Wenn euch der Podcast gefällt und ihr mehr spannende Themen aus dem Technologie Umfeld hören möchtet, gebt uns gerne einen Daumen hoch oder abonniert uns auf Soundcloud oder dieser oder iTunes oder Spotify, je nachdem wo er uns gerade zuhört. Und lasst uns eine Bewertung da heute. Wie gesagt sprechen wir über das Finden von Entwicklern bzw. Programmieren. Mein Gast ist heute wieder Masiar.

Hallo Maurice, lustig, wunderbar, grüße dich! Ich freue mich sehr, dass du heute wieder dabei bist und wer über das Thema sprechen können, wie man Entwickler, Programmierer, IT-Fachkräfte erst mal finden kann und dann auch einstellen kann oder wie man die richtig anspricht, das ist ja für unsere Zielgruppe sehr oft ein Thema. Vorweg würde ich gerne ein Wort zum Thema Fachkräftemangel sagen und hier muss aber mitschicken, dass das meine persönliche Einschätzung ist und das jetzt nicht fundiert anhand von Studien wiedergegeben wurde oder so.. Persönlich glaube ich ja, den Fachkräftemangel gibt es, das ist korrekt. Entwickler werden gesucht, aber ich glaube, man bekommt sie auch, wenn man vernünftige Angebot macht. So und unter vernünftigen Angeboten verstehe ich zuallererst, dass man sich die Zeit nimmt und überlegt, welche Anforderungen habe ich denn genau an diese Stelle, für die ich jemanden suche? Und was muss derjenige können technologisch? Wie muss er eingestellt sein? Also ist es eher eine Aufgabe, die sehr gewissen Regeln folgt und sehr durchstrukturiert ist oder wo man ein bisschen kreativ tätig sein muss.

Also sich vorher sehr genau überlegen, welche Person passt denn auf die Stelle und dann auch dieser Person einen gewissen Freiraum einräumen? Also wie erfüllt er dieses Ziel? Eher leistungs basiert das Bewerten und nicht Zeit basiert. Also nicht gucken, wie lange ist derjenige im Büro, sondern kommt er mit den Aufgaben klar? Dann auch moderne Entwicklungs Methoden verwenden herausstellen, dass Weiterbildung ein Teil des Jobs ist und dieser Person, also dem IT ler oder dem Entwickler die Einrichtung des Arbeitsplatzes überlassen. Und wenn man zusätzlich ein vernünftiges Gehalt anbietet, glaube ich, findet man die Leute. Und dieser Fachkräftemangel wird etwas überspitzt zurzeit. Ich glaube eher bei dem Fachkräftemangel, den man so liest. In den Medien handelt es sich um einen Flexibilität Mangel. Also die Unternehmen gehen hin. Meiner Einschätzung nach und machen Recruiting, wie sie das immer gemacht haben. Also in dem Selbstverständnis. Ich stelle meine Stelle auf die Webseite und pumpt die in die Stellen Börsen und ich suche einfach jemanden, der das und das und das und das kann für damit geguckt. Okay, was darf derjenige verdienen?

Auf gar keinen Fall mehr als ich, weil ich ja der Manager bin usw. Und ja, genau das glaube ich schon. Und da wird sehr klassisch werden diese Kanäle bestückt und dann wird einfach abgewartet. Und ja, warum meldet sich dann jetzt niemand? Und wenn man diese Stellenausschreibungen durch guckt, dann meine ich erkennen zu können, warum sich da wenige Leute melden. Und deshalb würde ich gerne mit dir heute über dieses Thema sprechen. Also noch mal um das abzurunden meiner Einschätzung nach ja. Den Fachkräftemangel gibt es dennoch, wenn man ein Unternehmen ist und vielleicht nicht unbedingt einen gravierenden Standortnachteil hat. Also dass man wirklich im Nirgendwo sein Unternehmens Hauptsitz hat und sogar dann kann man Leute finden, dann ist es möglich die ITler zu finden. Also ob es jetzt Programmierer sind, ob es Analysten sind, ob es IT Projektmanager sind. Aber man muss flexibel sein. Flexibel heißt für mich entweder die Leute remote arbeiten lassen oder Kompromisse beim Gehalt eingehen. Also das heißt aus Firmen Sicht ein eher höheres Gehalt zahlen und so weiter. Dann findet man die Leute auch.

Oder wie siehst du das?

Also ich sage mal, den Fachkräftemangel an sich gibt's von den immer noch nicht wegdiskutieren. Da gibt es auch Studien, die das die das belegen, das zu wenig Leute da sind und mehr Stellen da sind. Ich glaube das ist klar. Aber wie du schon sagst, es geht ihm darum, wie wenig die wenigen Entwickler die da sind dazu zu einem Unternehmen zu kommen. Also warum gehen die Unternehmen also nicht zu B das heißt, man schnappt sich die Entwickler vor den anderen Weg und da spielen mehrere Faktoren eine Rolle, denke ich. Das eine ist, dass du auch angesprochen ist, aber die Kultur im Unternehmen. Also ich sag mal, die Stellenausschreibungen, die du ausgibst, authentisch ist, also passt wirklich auch zu der Realität, die du in Unternehmen lebst. Das andere ist tatsächlich auch der Standort Vorteil oder Nachteil. Also beste Kultur nutzt nichts. Wenn ich mitten in der Walachei bin und man wegen wo hinkommt keine Kultur drum herum hat. Für Entwickler, die vielleicht. Es gibt viele Faktoren, die eine Rolle spielen.

Wir gehen mal von einem Extremfall aus Du bist ein Unternehmen, was ich sage mal so ein Maschinenbau unternehmen, was halt wirklich wo im Grünen seinen Firmensitz hat. Und es ist verhältnismäßig unwahrscheinlich, dass da Leute hinkommen möchten, die jetzt aus der Großstadt kommen, zum Beispiel. Und da gibt es ja jetzt mehrere Möglichkeiten. Entweder ich gehe mit dem Gehalt so hoch, dass es dann wieder attraktiv ist. Das wollen die Firmen natürlich nicht, aber das kann ja auch ein Werkzeug sein. Oder ich erlaube halt einen relativ hohen Anteil, also das Gehalt. Wer immer das letzte, was ich machen würde, oder die die letzte Maßnahme, die ich machen würde, weil ich auf Dauer motiviert. Geld glaube ich nicht so! Also erst mal gibt es andere Sachen wie dass man die Arbeit flexibilisiert, also dass man zum Beispiel Remote Arbeit erlaubt. Und genau das glaube ich, ist ein ganz großer Hebel, weil dann ist es auch egal, wo die wo die Person sitzt und die kann ihr Leben dann so um diese Arbeit drumherum aufbauen, dass das ein so großer Benefit ist, dass man dann auch mit vielleicht einem geringeren Gehalt in der Walachei.

Wenn man da nicht so oft hin muss, gut ausgebildete Bewerber findet und dann flexible Arbeitszeiten und so. Das ist ja haben ja fast alle Unternehmen mittlerweile. Es kommt natürlich auch auf die Stelle an, so ein IT Projektmanager, der jetzt schon irgendwie zugegen sein muss. Wenn der ein Team koordinieren soll, was wirklich vor Ort sitzt, dann wird es halt sehr schwierig, wenn der hauptsächlich remote arbeitet. Aber für viele Entwickler stellen, sag ich mal, geht das ja. Und das merken wir ja auch als Berater. Es gibt so Unternehmen, die haben noch gar nicht mit Remote Arbeit zu tun gehabt. Die haben sehr viel Angst, weil ich krieg irgendwie eine Rechnung und ich sehe gar nicht, dass der da arbeitet. Dann gibt es Unternehmen, die machen so halb halb, das würde ich sagen. Also in den Großstädten die Mehrzahl. Da ist es schon klar, dass die Arbeitsleistung wichtig ist und nicht unbedingt die Präsenz. Zeit und dass die die Lebenswirklichkeit der Leute ist halt einfach auch mal so, dass die dann auch zu Hause arbeiten, wenn die Bahn ausfällt.

Wenn beispielsweise wie jetzt ein Sturm gerade aufzieht oder ein Bomben Pfund in Köln verhindert, dass man das Büro auch betreten darf. Das sind natürlich Ausnahmesituationen, aber das ist nicht so. Die meisten Firmen würde ich sagen, denen ist das Konzept der Remote Arbeit schon vertraut. Und dann gibt es natürlich die Firmen, die das auf die Spitze treiben und sagen wir haben gar keine Festen. Also wir haben ein festes Büro, aber wir rekrutieren deutschlandweit auch Leute, die nur remote arbeiten wollen. Wir haben unsere ganzen Prozesse digital umgestellt und im Grunde ist es egal, wo die Entwickler sitzen.

Und das ist alles nicht mitbekommen, dass man von den Anfragen her mit jedem Tag so in die Mailbox purzeln. Der Anteil an Angeboten wächst deutlich, weil auch und ich glaube, da muss ich auch was tun, wenn Umleitung noch stattfinden, weil viele ist man die Welt schlicht nicht mehr die Amerikaner, die Engländer, die komplette Potami auf das Thema Animate spezialisiert sind. Das heißt, du bekommst in München für ein amerikanisches Unternehmen arbeiten komplett remote und dann hast du noch ein, zweimal im Jahr, da hinreisen musst, was du kannst auch im Urlaub verbinden kannst, was zu viel ist sie nicht und da kannst du dann also hier zu Hause sitzen oder von sonstwo arbeiten und die schnappen sich die Entwickler halt auch weg, wenn die Deutschen nicht mal nachziehen und sich ein Konzept überlegen. Das spitzt sich die Situation noch mehr zu.

Es ist auch noch eine Sache, also diese Remote Arbeiten. Wenn du jetzt ein deutsches Unternehmen bist und nur deutsche Entwickler in Betracht ziehen, limitiert du ja auch sehr stark diesen Pool. Wenn du richtig das ernst meinst, sag ich mal mit mir Remote Arbeit, dann ist es im Prinzip auch egal wo die Person sitzt, solange du deine Prozesse digitalisiert hast, die Sprache Englisch ist und da geht es ja auch hin. Also da in vielen Teams internationalen Teams wird ja Englisch gesprochen. Ja, hast du die ganze englischsprachige Welt? Das sind zehnmal so viele wie deutschsprachige Menschen es gibt, hast du dann im Prinzip als Talent Pool zur Verfügung. Das meine ich mit Flexibilisierung. Also ja, es gibt diesen Fachkräftemangel, aber man muss jetzt kreativ werden, um einfach zu schauen Okay, was können wir denn? Was soll diese Stelle, die wir hier offen haben, eigentlich leisten? Und im Grunde möchte ich ja nur diese Leistung haben. Und wie derjenige die erbringt, ist mehr im Grunde genommen egal, Hauptsache sie wird erbracht. Das ist wie du als Endkunde.

Du gehst ins Autohaus, weil du ein Auto haben möchtest, dann kaufst dein Auto, was da steht und nimmst das mit und fährst damit. Aber wie das Auto ins Autohaus gekommen ist, ist dir ja egal. Ob da jetzt jemand 100 Stunden für gearbeitet oder 80 Stunden gearbeitet hat. Ist dir ja wurscht. Du willst einfach diese Leistung, dieses Mobilitäts Gerät haben und nicht wissen wie derjenige wie das jetzt entstanden ist im Detail. Dieses Verständnis, da müssen deutsche Unternehmen noch besonders aufholen. So aus meiner Erfahrung.

Wobei wir wieder beim Thema Kunst und Kultur werden. Dieses Helm auf Zeit setzen und womöglich noch. Abstempeln, weil manche Lebenswochen viele Unternehmen betreiben. Jetzt kann er eine Software Häuser sehen, sondern was anderes tun und machen Maurice schon Entwicklungsabteilung aufgebaut. Der große man versucht halt alles über einen Kamm zu scheren, nur weil man andere in den Bereichen Auxmoney die Stempel müssen unbezahlt anfassen müssen, zwingen sie das den Entwicklern auch auf und es muss bewusst sein, dass es sich in anderen Unternehmen vielleicht nicht gibt und der Entwickler in sich. Man muss leider halt auch unterscheiden. Ich kann nicht alle über einen Kamm scheren, aber nicht in Personalsuche, was klar am Markt ist, was andere Angebote hat und ich? Die versuche ich jemanden in mein Konzept zu zwingen. Dann kommen sie nicht, um Ideen woanders zu leben. Schnell.

Unzufrieden? Ja, genau.

Es mangelt vielleicht an Fachkräften, die sich dem Diktat der Firmen unterordnen wollen. Wenn alles so bleibt, wie es ist. Das glaube ich, kann man so sagen.

Aber ich lebe, dass auch die Entwickler immer selbstbewusster werden. Ja, das stimmt. Also lassen sich auch nicht mehr alles gefallen, weil wissen. Auch bei den letzten Lobbys angekommen, dass der Markt gesucht. Und ja, es ist schwierig. Thema Flexibilität und Kultur.

Also Entwickler sind ja auch, ich sage mal ganz nah dran an neuen Entwicklungen und Internetportalen wie kununu, wo Arbeitgeber bewertet werden. Die haben natürlich ihr Link in Profil oder haben Xing Profil, wo sie dann eben auch angesprochen werden von anderen Firmen. Oder hier gibt es Plattformen wie Scotty, wo man sein Profil hochlädt und die Firmen sich bei dir bewerben. Also da gibt es ja ganz viele Möglichkeiten, aus denen man schöpfen kann. Wobei ich schon den Eindruck habe, wenn ein Entwickler sich dann einmal für eine Firma entschieden hat und auch für diese arbeiten möchte, sind die meisten schon tendenziell eher treu, solange sie nicht oder solange sie gut behandelt werden. Das muss man ja auch sagen. Also vielleicht können wir jetzt ja mal unseren Zuhörern erklären, was wir unter einer guten Stellenausschreibung und einer schlechten Stellenausschreibung verstehen. Ich weiß relativ schnell, wenn ich eine Stellenausschreibung sehe, ob sich da jemand Gedanken gemacht hat oder ob jemand der Fachbereich sagt Wir brauchen einen Entwickler. Liebe Personalabteilung, kümmert euch drum. Und im Grunde haben die gar nicht so genau miteinander gesprochen.

Und die Personalabteilung hat jetzt mal ein Stellenangebot auf die Website gestellt oder in eine Jobbörse gestellt. Das sieht man relativ schnell. Also das Allerwichtigste ist meiner Ansicht nach, dass die Anforderungen an diese Stelle möglichst genau beschrieben werden. Also was erwartet man konkret von der Person, die diese Stelle ausfüllt? Welche Aufgaben gilt es zu übernehmen? Auch so konkret wie möglich? Geht es eher um Softwareentwicklung? Geht es um Administration, Hausaufgaben? Wenn das gar nicht so klar ist, ruhig das reinschreiben, dass man sagt, man möchte so eine Schnittstelle haben. Stichwort Steve Jobs vielleicht, die sich in beiden Welten auskennt. Wichtig ist auch hier meiner Ansicht nach, dass man beschreibt, welche Auswirkungen diese Stelle auf die Tätigkeit des gesamten Unternehmens hat. Also zum Beispiel Ich will jetzt nicht Tesla bemühen, aber viele Software as a Service Firmen, die sagen dann oder die schreiben genau rein. Du bist hier verantwortlich für diesen ganzen Server parken, der von hunderten Kunden die Webseiten enthält, wo Millionen von Umsatz drüber geht oder einfach um zu zeigen Deine Arbeit ist wichtig oder deine Arbeit hat große Auswirkungen.

Gar nicht einschüchternd gemeint, aber dieses Huawei nach Simon, warum machst du das? Oder warum ist diese Tätigkeit wichtig für das Unternehmen und idealerweise auch für die Welt? Welchen Effekt hat die Person, die die Stelle bekleidet? Auf das Unternehmen, auf die Umwelt? Das, glaube ich, ist ganz wichtig. Dann auch beschreiben, welche Einstellung der Mitarbeiter mitbringen sollte. Also ist es eher eine Stelle, die viel Kommunikation erfordert. Dann der ist natürlich toll, wenn der Mitarbeiter Service orientiert ist, geduldig ist, den Menschen zuhört, diskutieren kann im Team, um dann eben eine Lösung zu entwickeln, wie das zum Beispiel beim Consulting ist oder auch bei Kundensupport stellen. Oder ist es eine Stelle, die eher weniger Kommunikation erfordert, weil es wirklich einfach nur darum geht, vorher beschriebene Funktionen oder eine Software Architektur aus zu implementieren? Oft ist das bei Projekten so, wo ein Reh Wright einer Software gemacht wird. Also es gibt ein bestehendes System, das soll jetzt gar updated werden oder umgebaut werden und konzeptuell ist das relativ klar und im Grunde braucht man jemanden der das Doing macht dafür dann auch.

Wie sind die Mitarbeiter, wie Stressresistenz sind die also bei Administration aufgaben ist natürlich Stressresistenz und Zuverlässigkeit auch unter Druck sehr wichtig, wenn wichtige Server ausfallen, dass man dann ja nicht in Panik verfällt, sondern eben sich auch in dieser Drucksituation sukzessive einer Lösung nähert, ohne ohne da auszuflippen, dann ist das ein Umfeld, was ein. Menschen bevorteilt oder ist es eher ein statisches Umfeld, in dem sich nicht so viel ändert? Werden vielleicht so klassische Industrieunternehmen? Ich meine, die Umfelder ändern sich ja alle schneller, aber es gibt einfach Umfelder, zum Beispiel Frontend, wo sehr viel Bewegung ist und dann bei Backend Technologien oder bei der Hardware Narayen Programmierung ist die Geschwindigkeit vielleicht nicht ganz so hoch. Das meine ich damit. Dann gibt es noch diesen Klassiker Start up Börse Großunternehmen. Also auch wenn man ein Großunternehmen ist und Mitarbeiter sucht Großunternehmen ziehen natürlich andere Mitarbeiter an als Start ups. Das würde ich auch. Auf jeden Fall wird dann auch die Vorteile herausstellen. Also ein Großunternehmen bietet natürlich eine Sicherheit, eine Planbarkeit von Einkommen. Man hat seine Kollegen relativ lange.

Es gibt feste Regelungen, vielleicht zu Homeoffice und Elternzeit. Der Druck ist vielleicht nicht ganz so hoch und es gibt auch ein tendenziell höheres Gehalt, als das in Startups der Fall ist. Das würde ich auf jeden Fall herausstellen. Bei Start ups, da finden die Leute natürlich eher die Vision und die Wirksamkeit der Stelle. Für die Umwelt ist da natürlich das Merkmal, was ich herausstellen würde. Und auch dieses Team Gefühl und dieses gemeinsame Wir schaffen hier was Neues. Dieses Start up Gefühl sollte dann herausgestellt werden. Und wenn die Leute diese Vision begeistert, dann sind sie auch arbeitsmäßig motiviert für dieses Startup. Die Vision ist bei Großunternehmen, wo man genau weiß, was die machen, ist vielleicht nicht so der treibende, die treibende Motivation, sondern eher die die Sicherheit und die die festen Strukturen. Dann würde ich den Mitarbeitern noch sagen oder auch auf die Stellenausschreibungen schreiben, wie es um die Reise Bereitschaft steht.

Ja, noch ein wichtiger Punkt ist ja auch bei uns immer ein Thema, weil merken wir ja auch die Mobilität nimmt zu. Also entweder Remote Mobilität, dass man für unterschiedliche Kunden einsatzfähig ist oder auch die tatsächliche Reise Bereitschaft, dass man eben dann zu den Kunden hinfährt und einen Monat oder so vor Ort arbeitet, um das Team kennenzulernen und sich dann so seine Aufgaben Pakete rauszuschneiden, die man dann vielleicht wieder zu Hause im Büro autark bearbeiten kann. Diese Bereitschaft dazu oder der Reise Anteil sollte auf jeden Fall auf der Stellenausschreibung drauf stehen. Das wären so wichtige Punkte meiner Ansicht nach, die auf die Stellenausschreibungen drauf gehören.

Ein Punkt, wo wir bei der Stellenausschreibung sind Wir schreiben auch hier, arbeiten agil nach Scrum. Ich bin jedenfalls Helm gehören die, die bis jetzt unseren Podcast gefolgt sind, wissen oder merken vielleicht, dass ich jetzt nicht unbedingt das Camp freuen an sich bin, weil es halt maßlos übertrieben wird und auf die Spitze getrieben wird in vielen Unternehmen und auch das Scrum und Agil Lösungen von allen Problemen ist und sich entsprechende Coaches ins Haus und dort. Es ist alles jetzt gut und das ist es nicht. Teilweise fühlen sich Entwickler, wenn ich mit Kollegen spreche, teilweise auch abgestoßen von von solchen überspitzten Scrum Geschichten, wo viele, viele Meetings stattfinden, wo man sich nicht mehr konzentriert. Das ist so Man muss sich programmieren, entwickeln, das ist eine Ingenieurskunst. Es gehört eine gewisse Kommunikation dazu. Aber im Grunde ist das Ganze so vorstellen, als wenn du da sitzt und den ganzen Tag Matheaufgaben ist. Also du bist gut konzentriert. Bei der Sache bleiben zwar mehrere Stunden am Tag, in der du permanent unterbrochen wird, rausgerissen wird, weil alle zwei Stunden mit 1 2 Planning 1 Planning 13, es sind nur noch Lieblingsdichter und über den Tag verteilt oder Workshops machst du im Namen zu finden oder Maskottchen zu schnitzen und fühlst du dich irgendwie, wie soll ich sagen, irgendwie gestört?

Nein, du kommst einfach bei der Sache nicht nachgehen, sich künftig was aufbauen und programmieren. Und das ist also vielleicht nur ein bisschen sensibilisieren dafür, dass sowas auch nach hinten losgehen kann.

Warum glaubst du, machen die Firmen das? Weil das muss den Projektmanager ja klar sein, dass es vielleicht nicht so effektiv ist.

Ja, weil sie, weil sie blind den Coaches so zu vertrauen. Sie haben gelesen, der letzte halt mitbekommen. Scrum und Agil ist das, was es heute braucht und versteht allerdings nicht, dass es ein Kulturwandel braucht, nur Spielchen zu spielen und Workshops zu machen. Damit wird es nicht gelöst. Man muss halt anders vorgehen. Ich nach meiner Sicht viele Rollen sind falsch besetzt, hat man auch schon mal drüber gesprochen. Gehört halt ein Produkt, ohne dabei der, der aus dem Projektteam kommt, aus der Öffentlichkeit kommt. Man stellt den nicht an, lässt die Entwickler einfach drauf los, formuliert eure Skepsis selber, weil es keiner beschreiben kann. Also viele dieser Rollen, die Scrum und das Agile Manifesto eigentlich ursprünglich gefordert, haben wir nicht umgesetzt und vertraut hat blindlings auf diese Coaches. Was machen die? Natürlich, weil es deren Aufgabe ist, wenn sie. Die workshops aussehen dem werden will versuchen aus aus ihrer Sicht in das Unternehmen einzubringen, damit sie weiter beauftragt werden, aber die Effektivität der Softwareentwicklung hilft das nicht. Was willst du denn erreichen?

Du willst erreichen, dass du schnell Software in die Produktion, wie viele Versionen am besten testen kannst. Dass du Feedback kriegen kannst und dieses U auch dem, was dieses agile Manifesto und die Selbstbewegung und so in das Unternehmen tragen soll, ist völlig verloren gegangen. Und man ist dann meistens dann nur noch um die Sache an sich beschäftigt. Eine Methodiken Scrum. Deswegen muss man aufpassen, wenn man Scrum Narayen schreibt und Entwickler kommen und finden dann so einer Landschaft vor. Dann darf man sich nicht wundern, dass sie unzufrieden werden oder gehen oder teilweise mitschwimmen. Okay, dann setz ich mich schon damit rein in das Meeting und oder in den Pausen Meetings und lass es mal über mich ergehen, ohne produktiv zu werden.

Das heißt, du würdest draufschreiben, auf die Stellenausschreibung jetzt nochmal auf die Zielgruppe zu sprechen, zu kommen. Also wie können Unternehmen sinnvolle Stellenausschreibungen schreiben, dass man rein schreibt? Okay. Bei uns wird Scrum in vernünftigem Maßstab eingesetzt.

Oder nein, du kannst ja nach vorne in meiner Stellenbeschreibung nicht so unbedingt mit Wir machen vernünftig Scrum oder so. Also teilweise, weil es zu überspitzt ist es tatsächlich eine gute Idee, dass man reinschreibt, dass man Scrum jetzt nicht Scrum Willens macht, sondern welche Ziele man damit verfolgt. Da hält man sich vielleicht auch ein bisschen ab von den anderen, die schreiben Wir arbeiten in Scrum.

Meine Erfahrung mit Scrum ist schon eigentlich eine gute, aber ich verstehe, was du meinst. Manchmal nimmt es seltsame Züge an und man folgt dem Prozess um des Prozesses willen nicht mehr um. Also man verliert das eigentliche Ziel, professionell verschiedene Menschen auf ein Ziel auszurichten, damit sie effektiv entwickeln können. Aus den Augen und meiner Ansicht nach passiert das oft dann, wenn es zu wenig Entwickler gibt und zu viele Projektmanager. Weil jetzt passiert folgendes Die Projektmanager müssen natürlich auch was tun und die greifen sich die Scrum Geschichte halt raus. Und wie du schon gesagt hast, es gibt so dieses normale Scrum Prinzip, aber jede jeden Meilenstein dar, ob es jetzt Grooming ist, ob es Retro ist, ob es Review ist, kann man natürlich noch beliebig fein aufgliedern. Und wenn dazu viel Energie in diese beliebig feine Aufgliederung gesteckt wird, dann ist das völlig aus. Anstelle dass man sagt Okay, pass auf, wir machen jetzt ne Review mit Augenmaß oder Planning, da ist es ganz, ganz wichtig. Wir machen das mit Augenmaß, damit ihr wisst, woran ihr arbeiten könnt und wir als Projektmanager trotzdem so ein bisschen kontrollieren könnt, wie wir sind.

Denn wie ist denn hier der Fortschritt? Wieder artet das aus und man sitzt halt den ganzen Tag in einer Besprechung, um über ein Thema zu sprechen, also wo die Besprechung länger dauert als die eigentliche Umsetzung, dann am Ende des Tages. Es ist aber trotzdem glaube ich wichtig, dass man viel Zeit darauf verwendet zu überlegen Machen wir denn das Richtige und das? Dann fallen auch Aufgaben raus, wo man sagt Das brauchen wir nicht mehr und dann werden die gar nicht gemacht, was ja sinnvoll ist. Das irgendwie muss man diese Kommunikation herstellen und ich sehe es auch, dass so ein Scrum Tag oder der Sprint endet, wo dann Review ist und Planning ist und retro ist. Dass es die Entwickler schmerzt auf jeden Fall, weil man wirklich den ganzen Tag oder fast den ganzen Tag in der Besprechung ist. Und gerade beim Planning, da gibt es die Fälle von Wir machen das gar nicht und die Entwickler machen das alle selber bis hin zu okay. Wir sprechen jedes Feature kleinlaut durch und haben eine vier Stunden Besprechung oder gar mehrere.

Da habe ich gar nicht sagen, wie das richtige Vorgehen hier ist. Ich glaube, das ist Projekt individuell. Aber ich mein Tipp wäre auch mit Augenmaß, mit Augenmaß und Stoppuhr. Und dass man merkt Okay, wir verbraten hier nur Zeit und da kommt nichts bei raus. Also das Allerwichtigste bei einer Besprechung, sonst braucht man keine Besprechung machen. Ist ja immer was ändern wir hinterher konkret oder was für Handlungsanweisungen oder Empfehlungen kommen da raus, weil ein Meeting, wo nicht irgendwas bekanntgegeben wird und das ist kein Meeting, sondern der Bekanntgabe streng genommen ein Meeting, wo keine Action Notes, also konkret umsetzbare Dinge hinten rauskommen. Meiner Ansicht nach muss man die nicht machen, alles andere ist Vorbereitung oder Bekanntgabe.

Vor allem geht es auch darum, dass man bei dieser Bewegung Richtung Agil, Richtung schnellerer Releases, Deployment, schnellere Software Releases, auch Metriken einzuführen. Es geht um Daten, getriebene Entwicklungen, Metriken einzuführen, wie ich zum Beispiel messen kann, ob ich mich verbessere. Also wenn ich diese Metriken einführen würde, dann würde ich sehr schnell feststellen, ob diese ganzen Scrum Maßnahmen, die vermeintlich die Rettung sein sollen, ob sie geholfen haben, dass ich schneller bin, also agiler bin oder vielleicht noch langsamer geworden. Gerade wegen diesen ganzen Spielchen hin und her. Aber wer weiß das schon. Ich habe es in keinem Unternehmen erlebt, dass die richtigen Metriken gemessen werden, um sich kontinuierlich zu verbessern. Möglichst Continuous Improvement gehört auch zum Teil des Cloud-native Manifesto. Nur dafür muss man sich halt ein bisschen einführen. Messungen können zum Beispiel sein Häufigkeit der Releases oder im Scrum Jargon irgendwelcher und mit irgendwas, was quasi Basis Metriken sind oder wie Time das wie schnell bin ich von einem Einspielen einer Anforderung bis hin zum Produktionsformen. Dieses Features und sowas kann man messen und gucken.

In welcher Schraube sind diese Metriken? Diese Messungen hast. Dann kannst du mit kleinen Stellschrauben messen, ob du dich verbessert oder verschlechtert hast.

Okay, also noch mal um auf das Ursprungs Thema zurückzukommen für die Stellenausschreibung selber also sagen man macht Scrum vernünftig und achtet darauf, dass es nicht ausartet. Das wäre auf jeden Fall. Ja, das habe ich so noch nicht gesehen, aber wenn ich es irgendwo lesen würde, wäre es auf jeden Fall ein Hingucker. Ich glaube, das kann man so sagen. Ansonsten also wir haben ja jetzt eben habe ich darüber gesprochen, welche Einstellung sollte der Mitarbeiter haben? Das ist natürlich. Es ist eher so ein weicher Faktor. Was auf jeden Fall auch auf die Stellenausschreibung gehört, sind harte Skills. Also was muss der Mitarbeiter einfach können, damit er möglichst schnell produktiv ist? Und das gehört auch auf die Stellenausschreibung, also Technologien, Programmiersprachen, Frameworks, alles womit er Mitarbeiter tagtäglich arbeitet oder Status quo arbeiten soll. Das verändert sich natürlich über die Zeit, auch das Muster drauf. Welche Konzepte werden in der Firma gelebt? Also baut man eher Monolithen, wie das früher der Fall war? Oder ist man schon auf Microservices? Wie das moderne Architekturen vorgehen?

Scrum genau Scrum eingesetzt oder wird nach Wasserfall Modell gearbeitet? Das wird wohl niemand mehr so reinschreiben, obwohl es teilweise noch so ist. Und für gut planbare Projekte STANDARD Projekte eignet es sicher auch. Oder wird nach Kanban gearbeitet? Also wo einfach jeder Tickets runter nimmt vom Backlog und die dann der Reihe nach abgearbeitet werden? Das glaube ich ist ganz wichtig. Und dann, wenn man diese harten Skills formuliert, ist es auch wichtig, dass man das realistisch tut oder realistische Annahmen trifft. Wenn man da 20 Technologien und Frameworks drauf schreibt, gibt es nicht den Bewerber oder die. Die gibt es zweimal auf der Welt, die all diese Technologien perfekt beherrschen. Und das kommt mir oftmals so vor in Stellenausschreibungen, dass Firmen das erwarten. Aber das steht doch in der Ausschreibung. Und man muss so ein bisschen sagen Okay, wenn man 60, 70 prozent erfüllt werden vom Bewerber, das ist dann schon ein guter Mensch und auch als Firma selber sich nicht lächerlich machen ist glaube ich ganz wichtig. Niemand hat mehrjährige Erfahrung in einer Technologie, die es erst 12 Monate gibt.

Das sehe ich ganz oft.

Da kommt eine neue Technologie raus, Kubernetes und dann wird dann ploppen Wochen später die ersten Stellenbeschreibungen auf. Ja, wir suchen jemanden, der 5 Jahre Kubernetes Erfahrung hat. Ja, diese Person gibt es einfach nicht mehr. Das ist glaube ich auch ganz wichtig, dass man als Firma, weil Entwickler, die sind in diesen Technologien und in diesem Jargon zu Hause, dass man sich als Firma nicht lächerlich macht, indem man da Anforderungen aufstellt, die einfach unrealistisch sind. Also vielleicht an die Personalabteilung da draußen oder Personaler mal Entwickler drüber gucken lassen, bevor man diese Stellenausschreibung dann auch veröffentlicht. Ansonsten gehören halt noch ganz harte Skills. Werden für mich auch sprach Skills gerade im Consulting. Im deutschsprachigen Raum wird halt oft Deutsch gesprochen und wenige Kunden haben Lust ihre ganzen Sachen zu übersetzen, damit auch englischsprachige Mitarbeiter da direkt anknüpfen können.

Es wird in Zukunft besser, aber momentan ist es so Aus meiner täglichen Praxis erlebe ich es einfach so, dass Deutsch einfach im deutschsprachigen Raum noch natürlich gefordert wird. Harte Anforderungen, auch ein Gehalts Fenster und auch ab wann der Einstieg möglich ist bei der Firma. Das ist auch ganz wichtig. Steht oft nicht drauf. Da fragt man sich dann Ist die Stelle noch offen oder ist sie schon besetzt worden, wenn das nicht klar ist. Von daher ist das auch Einstieg, aber es ist eine ganz wichtige Information. Und dann bei der Stellenausschreibung zum Abschluss und das wird häufig direkt am Anfang vorweg geschickt, vor allem anderen. Und ich würde es auf jeden Fall empfehlen, zum Abschluss zu machen, die Benefits aufzuzählen. Also tolle Raum, Ausstattung, Fitnessstudio im Büro. Wir treffen uns abends und trinken zusammen ein Bier und sprechen über neue technologische Entwicklungen. Wir haben Sitzecke, wir haben ein Kickertisch und so weiter. Ganz am Ende, weil liebe Unternehmen, niemand wechselt wegen einem Kickertisch den Arbeitgeber.

Ich schon.

Nein, ich glaube, das ist. Das ist ganz nett, wenn jemand kickern kann und das in München. Aber niemand sagt Okay, ich bin mir bei dem Job generell unsicher, aber der Kickertisch, ich probiere das jetzt einfach mal! Das ist wirklich ganz nett, aber ganz nett, kommt halt ans Ende und die ganzen harten Sachen harten Faktoren, die Einstellung sollte vorher dargelegt werden.

Ja, definitiv. Genau das waren jetzt die Dose, wenn man so möchte der Stellenausschreibung. Also möglichst genau die Anforderungen definieren. Welche Einstellung sollte der Mitarbeiter bringen? Welche harten Skills sollte der Mitarbeiter mitbringen und das dann eben runter formulieren und zum Abschluss die Benefits noch mal auflisten, die diese neue Stelle dann hat, die Don'ts aus meiner Sicht sind. Ja, ich hatte es eben schon mal angesprochen. Die eierlegende Wollmilchsau fordern. Das zeigt mir immer, dass da die HR Abteilung nicht mit Entwicklern gesprochen hat oder dass es da einen Bruch gibt, weil wenn man alles will, man kennt das Everybody's Darling is everybodys puhl. Also es gibt niemanden, der alles kann und man muss sich da schon festlegen. Und um sich festlegen zu können, muss man sich relativ viele Gedanken vorher machen. Welche Person suche ich eigentlich? Und das sieht man einfach auch an der Stellenausschreibung. Ob sich da jemand klare Gedanken gemacht hat?

Noch mal so eine.

So ein kleiner Hinweis. Wir haben es eben schon mal angesprochen, aber ich will es noch mal an Großunternehmen wirbt nicht mit, unbedingt mit Start up Feeling. Wenn das nicht wirklich so ist, weil bekommen die Leute relativ schnell mit. Lieber mit den echten Assets werben, die eben ein Großunternehmen hat wie Planungssicherheit und an Start ups. Ich wiederhole es noch mal Wirbt mit eurer Vision und der Wirksamkeit der Stelle. Was kann der Bewerber bei euch bewirken? Und nicht unbedingt mit den Benefits, weil das glaube ich, ist nachgelagert wichtig und dafür wechselt man nicht unbedingt die Stelle.

Das wären so meine Empfehlungen, wenn man eine Stellenausschreibung formuliert. Hast du dennoch da Ergänzungen?

Ich denke nein. Ist es. Das meiste Wichtigste haben wir schon besprochen.

Und wenn sich jemand dann beworben hat von mir noch ein Tipp Schnell antworten.

Ja, das wissen wir auch von unseren Mitarbeitern, die da teilweise monatelang warten oder nach Monaten erst Antwort erhalten. Ja, du als Unternehmen willst erst mal sammeln. Wer bewirbt sich denn bei mir? Aber da draußen sitzen Leute, die suchen jetzt einen neuen Job und wollen jetzt ein Vorstellungsgespräch und die haben einfach ein anderes Problem. Und die schicken natürlich ihre Mails an viele Unternehmen ab. Und wenn man da der erste ist, der reagiert, hat man schon mal einen Vorteil. Und wenn es nur ist ja, vielen Dank für deine Bewerbung. Ich ruf dich an oder ist angekommen. Wir gucken uns das an und dann meldet man sich ein oder zwei Tage später. Vielleicht sagen wir noch kurz, haben wir noch Tipps im Vorstellungsgespräch selber. Also wenn es dann zum Vorstellungsgespräch kommt, ja.

Also offen und ehrlich sein, das ist meine Erfahrung. Es bringt nichts, nicht die Leute, die man unbedingt haben will, zu ködern mit Versprechungen, die man hinterher nicht halten kann. Wichtig ist auch, dass man sich mal herumführt, führt und auch schon direkt beim ersten Mal bei. Das erzeugt eine familiäre Atmosphäre. Man hat nichts zu verstecken. Man lernt doch die anderen Kollegen kennen, macht vielleicht auch einen Termin beim Kollegen, der schon da ist im Vorhinein und sagt Mama, wir haben neun Bewerber. Kann zwar mit dem Kaffeetrinken gehen, das erweckt immer den Eindruck, wir haben nichts zu verstecken. Die sind sehr offen. Ich kenne mich vorher schon mit Entwicklern. Unterhalten habe ich gute Erfahrungen gemacht, was ich auch meinem Unternehmen so gesehen hatten.

Das machbar auch die Bewerber. Wenn diese Vertrauensbasis da ist, trauen sich ja dann doch noch mal vielleicht eine Frage zu stellen, die sie sonst nicht genannt würden, die aber irgendwie wichtig ist, weil man so ein bisschen unter sich ist.

Ja, unter sich. Aber man, man hat nicht diese, diese Drohgebärde oder so was. Ja, ja, genau so von Leuten im Anzug, die auf der anderen Seite des Schreibtisches sitzen. Genau. Also was ich noch empfehlen würde fürs Vorstellungsgespräch oder idealerweise noch vor dem Vorstellungsgespräch, wenn sich jemand beworben hat, dass man dem Bewerber eine Test Aufgabe gibt.

Weil natürlich auch jetzt haben wir gesagt, jetzt haben wir die Unternehmen dazu ermahnt zu sagen Okay, überlegt mal, wie ihr die Bewerber genau ansprechen könnt. Natürlich möchte ich als Unternehmen ja auch sicherstellen, dass ich Leute bekomme, die möglichst gut mir helfen und die mich dann auch weiterbringen und die über gewisse Qualifikationen verfügen, weil das muss man auch sagen. Natürlich gibt es in dem IT-Bereich auch viele Quereinsteiger und da sind auch nicht alle einwandfrei, das muss man auch sagen. Und also ich habe die sehr gute Erfahrung gemacht, wenn man man das erste vorab Gespräch mache ich oft per Videochat einfach. Da müssen die Leute auch nicht anreisen und es lässt sich sehr leicht und kurzfristig vereinbaren. Und wenn das gut läuft, dann schicke ich den Bewerber eine Test Aufgabe und die hat gleich mehrere Funktionen. Zum einen die Menschen, die einfach nur das kommt nämlich auch vor. Die wollen gar nicht wirklich für dich arbeiten, sondern die wollen nur ein Angebot von dir haben, damit sie zu ihrem Chef jetzigen Chef laufen können und sozusagen mehr Geld rausbekommen.

Ja ja so, wenn du jetzt mit einer Aufgabe kommst, ist das natürlich unsexy für die, weil die wollen ja eigentlich nur ein. Angebot von dir haben, damit sie mehr Geld raus verhandeln können, was ja auch legitim ist so. Aber die sind dann schon mal raus, dann weißte okay, da habe ich dann bei euch keine weitere Zeit investieren und dann die Aufgabe, die Textausgabe, also wir machen es ja auch so ist dann etwas offener gestellt, aber entspricht einer durchaus realen Problemsituation oder einer Aufgabe, wie sie halt wirklich auch vorkommen kann. An dieser Stelle und da ist mir dann wichtig bei einem Vorstellungsgespräch gehen wir dann die Lösung durch. Oder ich frage dann den Bewerber, der so ein bis zwei Stunden für diese Aufgabe in die Vorbereitung investiert hat. Wie er das angegangen ist, welche Fragen er dazu hat, welche Annahmen er getroffen hat. Und das ist super interessant. Man bekommt dann einfach ein Eindruck Wie geht dieser Mensch an dieses Problem heran? Welchen Tiefgang besitzt die Analyse, die er bisher durchgeführt hat? Welche Werkzeuge hat er eingesetzt?

Um und welche Schlüsse hat er gezogen? Welche Fragen stellt er sich bzw. welche Annahmen trifft er, um diese Aufgabe zu lösen? Und das Erkennen kann man ja super dann an der Tafel durchsprechen oder auch mit na, wenn man auch Bewerber, die das dann die eine Präsentation vorbereitet haben und das auf ihrem Laptop zeigen und das ist super interessant und super auch super aufschlussreich. Also das würde ich wirklich empfehlen, sich diese Aufgabe sich diese Mühe zu machen einmal eine Test Aufgabe zu erstellen oder auch mehrere Test Aufgaben je nach Stelle, um dann auch die Spreu vom Weizen zu trennen und einfach zu gucken. Haben die Leute die Aufgabe verstanden? Haben sie Sachen, die sie nicht verstanden haben nachgeschlagen oder haben sie das dann einfach als gegeben hingenommen und so weiter? Da gibt es ja alle möglichen Ausprägungen, aber das ist immer super interessant und ich glaube, wenn man diese Tipps beherzigt, dann sollte es einem Unternehmen jeder Größe möglich sein, Entwickler bzw. Programmierer zu finden und die passenden zu finden und die dann auch einstellen zu können. Jetzt habe ich so viel gesprochen, jetzt fühle ich mich ganz schlecht.

Hast du denn noch Anmerkungen dazu?

Nein, nein, nein, eigentlich nicht. Als alles angesprochen worden.

Ja, okay, du machst oft, dass du die mit den Bewerbern gehst du nicht die Firma durch und erklärst die einzelnen Ressorts und schaffst halt diese Vertrauensbasis. Ich glaube, das ist auch ganz wichtig.

Ja, genau das mache ich meistens vor dem technischen Test, weil ich das Gefühl habe, die Chemie stimmt. Und ich kann ja auch inzwischen, wenn ich mit dem so locker spreche über verschiedene Themen, merke ich auch relativ schnell, ob es technisch oder ob er einfach mal Dinge sagt oder ob er die Dinge versteht. Das ist das eine hören schon inzwischen raus, das andere ist, wie kommuniziert werden, Körpersprache und und Gesamt Verhalten. Und ich merke, dass die Chemie stimmt und und ich sag mal dem ersten grünen Check machen. Dann kommt schon die Phase, wo ich mit dem Durchgehen der oben oder mit ihm alles zeige und und Kollegen vorstelle. Und dann kommt der technische Check.

Was man vielleicht noch sagen kann ist bei den Vorstellungsgesprächen. Was ein wichtiger Hinweis ist, sollte man zu zweit machen oder zu mehreren, sag ich mal, also machen wir es ja immer, dass wir dann hinterher uns dann besprechen, wie wir das fanden und dann auch mal eine Nacht drüber schlafen, bevor man dann noch sozusagen eine Entscheidung trifft. Aber das ist super wichtig. Dass man so diese zwei Perspektiven hat, kenne ich aber auch, nur so das Vorstellungsgespräch. Also meistens sind da mehrere oder bei dem zweiten Vorstellungsgespräch sind mehrere Personen zugegen. Okay, super. Dann würde ich sagen, bedanke ich mich ganz herzlich bei dem Masiar und bei unseren Zuhörern. Gerne können Fragen an Podcast Skillbyte e gesendet werden. Lass uns eine Bewertung da, je nachdem wo wir unseren Podcast hört und abonniert den wenn euch die Themen interessieren und wenn ihr weitere Informationen rund um die Themen haben möchtet. Zudem könnte er auf Skillbyte ist Blog vorbeischauen für interessante Artikel rund um Technologie. Ich möchte mich ganz herzlich bei dir bedanken. Masiar sehr gerne und dann hören wir uns das nächste Mal.

Ja mal vielen Dank.

Tschüss!